Skatter & Välfärd nr. 1/99
Rättvisa ger
inte vägledning för lönebildningen
Rättvisa är ett positivt värdeladdat ord som
man sätter som etikett på
vad man själv förordar. Löneskillnaden är ett medel för tillväxt och inte
rättvisa, menar samhällsanalytikern Håkan Lundgren, tidigare chef för
SAF:s utvecklingsavdelning.
=====
Håkan Lundgren
I Skatter & Välfärd har förts en diskussion om inkomstfördelning och inkomstutjämning. Diskussionen har bl.a handlat om rättviseteorier, inkomstfördelning som kollektiv nyttighet, utjämning till förmån för de sämst ställda, statens ansvar för kollektiva nyttigheter och vari dessa nyttigheter består.
Åtgärder i syfte att påverka inkomstfördelningen i samhället kan riktas mot två huvudområden:
Ø Lönepolitiken och lönebildningen
Ø Skatte- och socialpolitiken
Det första området avser alltså vilken inkomstfördelning (brutto) som ersättningen för arbete ger upphov till. Det andra avser den inkomstfördelning (netto) som blir resultatet när skatter och bidrag gjort sitt.
Lönebildningen och skatte- och socialpolitiken är givetvis inte oberoende av varandra. Inkomstfördelningen brutto påverkar vilka fördelningspolitiska åtgärder politikerna vidtar i skatte- och socialpolitiken. Skatte- och bidragspolitiken påverkar hur individer agerar på arbetsmarknaden. Höga progressiva skatter kan t.ex driva upp bruttolönerna för kompetensmässigt attraktiva individer.
Jag kommer i detta sammanhang att begränsa mig till det första området, lönebildningen. Givetvis påverkas inkomstfördelningen också av kapitalinkomster men dessa kommer jag inte att behandla.
I diskussionen om lönebildningen finns två olika perspektiv som åtminstone delvis står i konflikt med varandra.
Ø Lönebildning som ett medel att skapa tillväxt
Ø Lönebildning som fördelning av en given kaka
I det första perspektivet är lönebildningens funktion att skapa resultat i verksamheten. Lön är ersättning för arbete. Kompetens, ansvar och resultat skall löna sig för den enskilde. Olika människor har olika lön beroende på ansvar, kompetens, resultat mm.
Lönen är ett
medel för att skapa intäkter
Lön är i detta perspektiv inte bara en kostnad. Den är också ett medel att skapa intäkter. För det enskilda företaget är syftet med att bedriva verksamhet, att ha medarbetare som åstadkommer nyttigheter som kunderna vill betala för. Annars kan man givetvis inte betala några löner. Lönebildningen har således både en intäktssida och en kostnadssida och dessa ser olika ut i olika företag. För höga löner i förhållande till värdet på det man åstadkommer kan slå ut företag därför att intäkterna från kunderna inte räcker. För låga löner i förhållande till kompetens och prestation kan göra det omöjligt att skaffa kompetent personal för verksamheten och då uteblir också intäkterna.
I detta perspektiv måste lönebildningen hanteras lokalt i det enskilda företaget. Det är bara där man har kunskap om verksamheten, vilken kompetens och vilket ansvar som krävs, vilka resultat man åstadkommer. I lokal lönebildning är utgångspunkten att skapa varor, tjänster och välfärd. Lokal lönebildning - den s k "löneglidningen" - blir nyttig för verksamheten. Avtalshöjningar på nations- eller branschnivå lägger golv för lönekostnaderna och blir skadliga för verksamheten. Föreställningar om nationella utrymmen eller europanormer är svåra att förena med detta perspektiv.
I löneförhandlingar utanför företaget – branschvisa riksavtalsförhandlingar eller centrala förhandlingar – blir fördelningsperspektivet dominerande. En central utgångspunkt både för arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer är vilket "samhällsekonomiskt utrymme som står till förfogande". Detta s k utrymme tror sig förhandlingsparterna kunna fördela. I det perspektivet blir avtalshöjningar nyttiga eller åtminstone legitima. Den lokala lönebildningen – "löneglidningen" - blir skadlig.
Lönebildningen
en fördelningsfråga för nationalekonomer
Fördelningsperspektivet dominerar inte bara förhandlare utan också flertalet nationalekonomer. Inom nationalekonomin talar man visserligen om behovet av löneskillnader och marknadsanpassade löner. Men utgångspunkten är ändå vilket utrymme som står till förfogande, inte vilken roll lönebildningen spelar för att åstadkomma ett utrymme. Därmed blir lönebildningen en fördelningsfråga även om flertalet nationalekonomer inte förespråkar en långtgående utjämning.
Företagsekonomer brukar, med få undantag, inte intressera sig för lönebildning. För flertalet företagsekonomer är lönebildning en partsfråga som man inte vill lägga sig i. Därmed reduceras lönebildningen i företagsekonomin till ett kostnadskonto i redovisningen – ett för företagets ekonomi och fortlevnad mycket begränsat och tveksamt synsätt.
Hela föreställningen om ett gemensamt utrymme som kan "disponeras" av kollektivavtalsslutande parter är en fiktion. Naturligtvis har produktivitetsutvecklingen i företagen och samhället och tillväxten i ekonomin, betydelse för standardutvecklingen. Men detta är en sanning som grovt vantolkas i förhandlingsparternas utrymmesdiskussioner. Tillväxten uppträder inte i form av nationella potter som partsorganisationer kan dela ut. Det enskilda företaget har inga andra pengar till löner än dem man själv tjänar in från sina kunder. Inget företag har någonsin fått några pengar från det utrymme parterna "fördelar". Partsorganisationerna har ingenting att fördela. De utfärdar bara direktiv om vilka lönehöjningar som företagen skall betala.
Rättvisa är en
icke-objektiv värderingsfråga
Rättviseargument är ett rikligt förekommande inslag i diskussioner om lönebildning och inkomstfördelning. Rättvisa är liksom solidaritet ett positivt värdeladdat begrepp. Men vad som är rättvist är en värderingsfråga som inte har något objektivt svar. Den som argumenterar för utjämning kan naturligtvis hävda att vi har för stora löneskillnader och att dessa i någon mening är orättvisa. Den som argumenterar för att ansvar, utbildning och prestationer borde löna sig bättre kan hävda att löneskillnaderna med hänsyn till sådana faktorer är orättvist små.
Både fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer försöker sätta positivt värdeladdade etiketter på sin lönepolitik.
När LO:s ekonomer lanserade den solidariska lönepolitiken 1951 i "Fackföreningsrörelsen och den fulla sysselsättningen" byggde man på samma strukturomvandlingsteori som nationalekonomen Gustaf Cassel argumenterade för i ett antal socialpolitiska föredrag, publicerade 1902. Genom att driva upp lönerna skulle facket delta i rationaliseringsprocessen och driva på strukturomvandlingen. Det var samtidigt ett argument för låglönesatsningar och löneutjämning.
I LO:s program fick detta beteckningen Solidarisk lönepolitik. Den definierades då som lika lön för lika arbete dvs man avvisade hänsyn till företagets bärkraft men accepterade löneskillnader med hänsyn till arbetets art och krav även om man samtidigt arbetade för minskade löneskillnader. Under 1970 talet ändrade den solidariska lönepolitiken innebörd och kom då i sin praktiska tillämpning att betyda allmän löneutjämning. Nu har man nog åtminstone delvis börjat återgå till den ursprungliga innebörden. Men etiketten har hela tiden varit densamma – solidarisk lönepolitik.
"Rättvis
lön" en tidsbunden terminologi
När SAF 1979 för första gången formulerade sin lönepolitik i skrift fick programmet rubriken "Rättvis lön". Programmet var en kompromiss mellan en decentraliserad tillväxtorienterad lönepolitik och en centralstyrd fördelningsorienterad politik. Man vågade inte ta steget fullt ut och släppa det gamla ram- och centralstyrningsperspektivet. Enligt programmet måste löner vara marknadsanpassade och premiera ansvar, skicklighet, prestation mm. Men allt detta skulle göras inom ramen för ett centralt fastställt utrymme.
Det finns många som anser att lön efter ansvar, kompetens och prestation är rättvist, troligen de flesta löntagare. Men rubriken "Rättvis lön" var framför allt ett sätt att anpassa terminologin till den tidens debattklimat.
Åtta år senare, när SAF behandlade lönepolitiken vid sin kongress bytte man terminologi. "Lönen ett medel för tillväxt" var rubriken på den lönepolitiska kongressrapporten. Perspektivet var hur lönebildningen kan bidra till att skapa välstånd inte bara fördela.
Detta är ett synsätt som successivt fått en ökad betydelse för lönesättningen i företagen. Men det har knappast lett till några revolutionerande förändringar i den föreställningsvärld som präglar organisationernas avtalsförhandlingar. Där härskar fortfarande fördelningsperspektivet, "det samhällsekonomiska utrymmet" och tron att lönebildning är en process som kan styras av arbetsmarknadsorganisationer.
Det gäller även arbetsgivarorganisationer. I sin kartellfunktion har arbetsgivarorganisationerna praktiskt taget alltid hämtat mer inspiration från samhällsekonomisk argumentation och ekonomisk politik än från villkoren för medlemsföretagens skiftande affärsvillkor. Det förefaller snarare vara finansdepartementet än medlemsföretagen som är uppdragsgivare.
När SAF 1967 presenterade ett nytt förslag till förhandlingsordning var huvudtanken att det samhällsekonomiska utrymmet skulle fastställas "objektivt" av ekonomisk expertis. Organisationernas roll skulle vara att förhandla om fördelningen mellan branscher, företag och individer. Ännu 1998 ansågs det främsta tecknet på framgång vara att alla träffar överenskommelser på i genomsnitt 3 procent allt enligt finansministerns instruktion. Och frågan är om något annat synsätt är förenligt med den kartellfunktion som organisationerna fortfarande försöker upprätthålla. Det hindrar inte att verkligheten inom många områden går i en annan riktning.
Löneskillnader
inte rättvisa men effektiva
Vad som är rättvisa löner och löneskillnader kan naturligtvis också diskuteras i ett mera filosofiskt perspektiv med utgångspunkt från olika "rättviseteorier" som bortser från lönebildningens funktion och effektivitet. Ett exempel på detta är docent Ragnar Ohlssons artikel Rättvis lön i Tidskrift för politisk filosofi nr 2 1998. Ohlsons slutsats i artikeln är att inga löneskillnader kan motiveras av rena rättviseskäl utan alla borde ha samma lön. Han medger dock att det kan finnas andra skäl till att vi ändå måste ha löneskillnader, t.ex effektivitetsskäl.
Eftersom rättvisa är en fråga om värderingar och värderingarna om vad som är rättvisa löner inte är enhetliga kan man kanske hålla med om att det inte går att motivera löneskillnader med rättviseargument. Men slutsatsen av det är inte att alla skall ha samma lön. Slutsatsen är att rättviseargument inte är en möjlig utgångspunkt i lönebildningen. Rättvisa är ett positivt värdeladdat begrepp som man gärna vill ha som etikett på det som man själv förordar. Vem vill ha orättvisa löner? Men det ger knappast någon vägledning för hur lönesättning skall gå till eller vilka löneskillnader som bör finnas.
Värderingarna
sällan restriktioner
Även rättviseteorier förefaller för övrigt utgå från missuppfattningen att det finns en given summa pengar till löner som någon central instans kan bestämma över. Så har det aldrig varit och så kommer det förhoppningsvis aldrig att bli.
Men även om begreppet rättvisa inte ger någon vägledning för vilka löneskillnader som bör finnas kan man givetvis inte bortse från människors värderingar när man sätter löner. Det går inte att driva en lönepolitik i strid med grundläggande värderingar hos flertalet av dem som skall ha lönerna. Värderingarna sätter restriktioner både för hur stora och hur små löneskillnaderna kan vara. Men det finns inte mycket som tyder på att någon större del av löntagarna tycker att alla löner bör vara lika. Däremot finns det åtskilligt som tyder på motsatsen i varje fall om man dömer efter hur människor faktiskt agerar.
Det finns inte heller mycket som tyder på att värderingarna är så enhetliga att de låter sig beskrivas i en enhetlig mall för en hel nation. Därför blir restriktionerna olika på olika arbetsplatser och i olika verksamheter. Detta är tillsammans med den alltmer differentierade arbetsmarknaden ett viktigt skäl till att lönebildningen håller på att decentraliseras, vare sig kartellorganisationerna vill det eller inte.
Den som anställer en person gör det för att få ett arbete utfört. Den väsentliga utgångspunkten måste därför vara att lön är ersättning för arbete och att arbetet resulterar i värden som kunderna är beredda att betala för (eller medborgarna om det gäller offentlig skattefinansierad verksamhet). Det är detta som skiljer arbete från hobbyverksamhet, att någon vill betala för resultatet. Några andra pengar till löner än de som kunderna (och skattebetalarna) betalar finns inte. Rättvisa vill vi alla ha. Men som vägvisare i lönebildningen har nog rättvisebegreppet inte mycket att erbjuda.
Håkan Lundgren
Se även kommentar av Danne Nordling, Finns det verklig rättvisa?